Quản trị nhân sự 4.0: Sẵn sàng cho sự đổi thay

Hiện nay, cuộc cách mạng công nghệ 4.0 tiếp tục tác động mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề, trong đó không thể không kể đến quản trị nhân sự. Đứng trước sự thay đổi nhanh chóng và liên tục của công nghệ, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải thay đổi thế nào để thích nghi, cũng như ứng dụng những công nghệ mới vào mô hình quản trị của mình để đạt hiệu quả? Tạp chí Kinh tế Môi trường đã có cuộc trao đổi với chuyên gia tư vấn, huấn luyện nhân sự Đoàn Văn Tình để hiểu rõ hơn về vấn đề này.

chuyên gia tư vấn, huấn luyện nhân sự Đoàn Văn Tình

Thưa ông, kỷ nguyên mới của ngành nhân sự 4.0 hay nói ngắn gọn là “HR 4.0”, hiện nay đã được nhắc đến nhiều trên mạng xã hội và các phương tiện truyền thông, nên hiểu bản chất của cuộc cách mạng này là như thế nào?

– Chuyên gia Đoàn Văn Tình: Cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 này ra đời dựa trên thành tựu của nhiều ngành khoa học và phát triển dựa trên ba trụ cột chính: Dữ liệu lớn (Big Data), Trí tuệ nhân tạo (AI) và Vạn vật kết nối – Internet Of Things (IOT). Cuộc Cách mạng 4.0 ảnh hưởng tới tất cả các ngành nghề và các mặt của đời sống xã hội. Thuật ngữ HR 4.0 được bắt nguồn từ định nghĩa của các cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, dùng để chỉ xu hướng sử dụng năng lực công nghệ, ứng dụng các hệ thống tự động hóa, trao đổi dữ liệu và thuật toán đám mây để giải quyết các vấn đề nhân sự. Đây là xu thế tất yếu, đang được diễn ra với tốc độ rất nhanh, nhiều đột phá, làm thay đổi mô hình, phương thức quản trị, quy trình thực hiện công việc, phương thức đo lường, kiểm tra, giám sát trong công tác nhân sự.

Hiện nay, tư duy của người lao động đã thay đổi từ “xin việc” sang “ứng tuyển và lựa chọn” công việc mà họ thấy phù hợp. Theo chuyên gia, làm thế nào để doanh nghiệp thu hút được người lao động tài năng?

– Chuyên gia Đoàn Văn Tình: Sòng phẳng mà nói, trong tuyển dụng không có mối quan hệ xin – cho mà là quan hệ tự nguyện, bình đẳng. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng bởi xu hướng dịch chuyển nhân lực, quan điểm nghề nghiệp của các thế hệ có sự khác nhau rất lớn. Để giải quyết bài toán này, tôi có một số gợi ý như sau:

+ Doanh nghiệp cần nhận thức đúng thế nào là người tài và liệu doanh nghiệp cần tuyển người tài, người giỏi hay người phù hợp? Theo tôi, doanh nghiệp chỉ cần 10-15% người tài để làm chiến lược, xây dựng mô hình; cần khoảng 20-25% những người giỏi để tổ chức thực thi; còn lại nên tuyển những người phù hợp với yêu cầu công việc.

+ Xây dựng nguồn, kênh tuyển dụng hiệu quả hơn; tự động hóa quy trình tuyển dụng;

+ Trọng dụng và phát triển nhân tài; xây dựng môi trường minh bạch, coi trọng cống hiến và đãi ngộ toàn diện.

Bốn giai đoạn trong cuộc cách mạng nhân sự

Hiện nay, người lao động chất lượng cao không còn muốn làm “thợ” trong các công ty lớn mà muốn làm “chủ” ở những công ty nhỏ và năng động hơn. Tỷ phú Jack Ma, ông chủ Tập đoàn Alibaba có đưa ra một nhận định là tới năm 2030, tương lai sẽ thuộc về các công ty của những CEO dưới 30 tuổi, quy mô nhỏ vài chục nhân viên, sở hữu công nghệ và phương thức kinh doanh mới. Điều này tạo ra thách thức gì cho các công ty lớn hiện nay để người lao động được làm chủ, thưa ông?

– Chuyên gia Đoàn Văn Tình: Nhận định của tỷ phú Jack Ma rất phù hợp, phản ánh xu hướng tất yếu, đặc biệt ở các quốc gia đang mở cửa và có tốc độ phát triển khá cao như Việt Nam, Trung Quốc. Trong bối cảnh hiện nay, Chính phủ đã ban hành một loạt các chính sách thúc đẩy và hỗ trợ khởi nghiệp, điều này đã tạo ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp lớn trong việc giữ chân nhân sự chủ chốt. Để giải quyết bài toán này, các doanh nghiệp lớn cần:

+ Thay đổi tư duy từ quan hệ mua – bán sức lao động sang quan hệ đối tác nội bộ với tư duy cộng sự và chia sẻ; thay mô hình quản trị b ằng mệnh lệnh, hành chính sang quản trị dịch vụ nội bộ. Thống nhất đội ngũ qua sứ mệnh, mục tiêu chung, không phải là qua những con người cụ thể.

+ Thúc đẩy xu hướng khởi nghiệp nội bộ, tái kh ởi nghiệp, xây dựng và hoạch định nghề nghiệp cho người lao động, biến doanh nghiệp thành tài sản của mỗi người lao động. Câu chuyện của Vin Group với triết lý “Mãi mãi một tinh thần kh ởi nghiệp” để giữ l ửa đam mê, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, quyết tâm như ngày mới bắt đầu của nhân viên là một ví dụ điển hình cho các doanh nghiệp Việt Nam tham khảo.

+ Giảm tỉ trọng nhân viên cơ hữu, làm việc đầy đủ thời gian theo hợp đồng lao động; gia tăng tỉ trọng cộng tác viên, chuyên gia; quan hệ lao động truy ền thống dựa trên hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể dần chuyển sang quan hệ dựa trên nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận và cam kết v ề kết quả. Doanh nghiệp nên thay đổi từ phương thức quản trị hành chính, tập trung quá trình (Management by Process) sang quản trị theo kết quả (Results Based Management).

+ Phát triển văn hóa doanh nghiệp minh bạch, trọng dụng nhân tài; hệ thống đánh giá, đãi ngộ theo hiệu quả công việc; chủ động đón nhận xu hướng đa văn hóa và coi trọng nhân tố “trội” trong hệ thống. Ngoài ra, pháp luật v ề lao động ngày càng chặt chẽ, có tính quốc tế cao, quyền của người lao động bảo hộ ngày càng mạnh. Doanh nghiệp cần chú trọng tuân thủ pháp luật lao động, bảo đảm quy ền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Ảnh minh họa

Trước sự phát triển của công nghệ, người ta có thể lo ngại rằng máy móc thay thế con người, nghề nhân sự có thể mất đi hoặc bị thay thế. Ông nghĩ sao về điều này?

– Chuyên gia Đoàn Văn Tình: Trong nhiều ngành nghề, Robot sẽ thay thế con người. Ở Việt Nam xu hướng này rất rõ trong lĩnh vực dệt may, da giầy, chế biến thực phẩm công nghiệp, thiết bị chính xác. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, 86% người lao động Việt Nam trong ngành dệt máy – da giầy và 3/4 lao động trong ngành điện – điện tử có thể phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm cao do tự động hóa, nhiều ngành nghề khác cũng ảnh hưởng, trong đó có nghề nhân sự. Tuy nhiên, xu hướng ứng dụng công nghệ, đặc biệt công nghệ thông tin và tự động hóa quy trình nhân sự là tất yếu. Điều này sẽ làm tinh gọn bộ máy chuyên trách về quản trị nhân sự nhưng không vì thế mà vị thế, vai trò của người làm công tác nhân sự giảm đi, trái lại còn quan trọng hơn. Tuy nhiên, yêu cầu về năng lực đối với người làm nhân sự cần cao hơn, cả nghiệp vụ chuyên ngành và năng lực khai thác, sử dụng công nghệ thông tin.

Trân trọng cảm ơn anh.

 Kim Dung (Thực hiện)

Recommended For You